لا أحد يريد تعيين الشخص الخطأ. إن التوظيف، وإجراء المقابلات، والتوجيه الداخلي لموظف جديد، عملية تستغرق وقتًا طويلاً ويجب على كل مدير أن يأخذها بجدية.
إنها أيضًا واحدة من أصعب المهارات التي يجب أن يتعلمها المدير الجديد، ويعود السبب في ذلك جزئياً إلى أنه – ما لم تكن تعمل في شركة سريعة النمو – فأنت عادة لا تحصل على الكثير من التدريب. عندما لا يكون لديك الكثير من الفرص للممارسة، فمن السهل أن يظل منحنى التعلم الخاص بك ثابتًا.
قليل من القرارات قد تكون أكثر أهمية – لنجاح الأعمال التجارية الصغيرة – من اختيار الأشخاص المناسبين للانضمام إليها. في حين أنه من السهل فهم هذا من الناحية النظرية، فإن العديد من أصحاب العمل يرتكبون أخطاء معينة في التوظيف والتي تكلفهم وقتًا وأموالًا أكثر مما يمكنهم تحمله. لهذا السبب من المهم للغاية استخدام نهج مدروس جيد التخطيط لملء وظائفك الشاغرة.
إليك 7 أخطاء عند تعيين موظف جديد وكيف تتجنبهم:
توظيف صاحب أفضل أداء في المقابلة
مقابلات العمل مرهقة لجميع الأطراف. لدى كل من المرشحين وأصحاب العمل وقت قصير لإجراء تقييم من شأنه أن يتخذ قرار له عواقب طويلة الأمد.
إن مهمة القائم على إجراء المقابلة هي مساعدة المرشح على إظهار نفسه بأفضل صورة ممكنة حتى تتمكن من رؤية الشخص الحقيقي.
إنبهارك بأداء رائع أثناء المقابلة أمر طبيعي، لكن الأهم ألا تنبهر بالمرشح الواثق وتغفل عن شخص قد يواجه صعوبات في المقابلات ولكن قد يكون في النهاية هو المرشح الأفضل.
يجب عليك توظيف أفضل شخص لهذا المنصب – وليس المرشح الأفضل في مقابلات العمل.
تجاهل العلامات الحمراء لأن المرشح يعجبك
العلامات الحمراء قد تكون مثلا فجوة مهمة في تاريخ المرشح المهني، أو نكتة تبدو مضحكة ولكنها غير مناسبة أو ربما يظهر لغة جسد غير مناسبة أو يقدم إجابات غير منطقية، هذه بعض العلامات التي يجب الانتباه إليها.
قد يبدو المرشح جذابًا أو يشاركك حبك في رياضة أو هواية أو لديه فلسفة عمل مماثلة ولذلك لا تجعل هذه النقاط تستدرجك وتجعلك تتجاهل أي علامات تبدو غير جيدة للمرشح.
لا يهم كم تحب المرشح. يجب تقييمه على أساس نفس القائمة الموضوعية للمعايير بنفس طريقة توظيفك لأي شخص آخر.
عدم الاستعداد بشكل كافي
يعد اتخاذ قرار التوظيف الصحيح أمرًا ضروريًا. على الرغم من ذلك، لا يهتم البعض بالاستعداد للمقابلة كونك تعلم أنك صاحب القرار. لا تفعل ذلك.
ستحتاج إلى تطوير قائمة جيدة من الأسئلة بالتشاور مع مسؤول التوظيف بشركتك، ومدير الموارد البشرية والفريق لاختبار الكفاءة التقنية ومهارات وثقافة كل مرشح.
فكّر أيضًا في قرارات التوظيف التي اتخذتها على مر السنين والتي نجحت والبعض الآخر التي فشلت في الماضي. ما هو السؤال الذي تمنيت لو كان من الممكن أن يحدث كل هذا الفارق؟
توظيف مرشح غير ملائم لثقافة الشركة
في بعض الحالات قد تريد تعيين مرشح بعينه، ولكنك خائف من قدرته على الانسجام مع باقي الفريق بسبب سنه أو جنسه أو الخلفية الثقافية له.
يجب أن تكون ثقافة الموظف الجديد مناسبة للفريق، لكن كن حذرًا من أنك لا تنشئ ثقافة عنصرية تحد بشكل كبير من التنوع في المرشحين الذين يمكن توظيفهم في المستقبل بسبب هذا الأمر.
للتنوع فوائد عديدة، بما في ذلك المرونة في توظيف مرشح قد لا يكون على هواك ولكنه مميز حقا.
التوظيف بدون خطة
لا نستطيع التأكيد بما فيه الكفاية على أهمية الخطط الإستراتيجية لعملية التوظيف. إذا كنت تعلم أنك تخطط للذهاب في اتجاه محدد أو أن لديك أهدافًا محددة لمؤسستك، فمن الضروري أن يكون قسم الموارد البشرية الخاص بك جزءًا من هذه العملية.
لا تريد أن يتم التوظيف بشكل عشوائي. تريد أن يتم جلب المواهب إلى مؤسستك التي ستدعم جميع أهدافك.
التوظيف من أجل صورة الشركة
ربما يكون لديك صورة لما تريد أن تبدو عليه شركتك. تريد أن يأتي الناس إلى مكتبك وينظرون إليك بطريقة معينة. هذا التفكير ممتاز إذا كنت تقوم بتصوير المكتب لأغراض تسويقية، ولكنه ليس أسلوب عملي إذا كنت تريد ملء الوظائف الشاغرة بأشخاص رائعين.
قد يكون من الخطأ الجسيم عدم إعطاء الفرصة لموظفين محتملين أو موظفين حاليين مخلصين لأنهم لا يتناسبون مع الشكل التي تريد أن تظهر بها شركتك إلى العالم الخارجي.
التوظيف بالمحاباة “الواسطة”
في بعض الأحيان تقوم بتوظيف شخص ما لأن أحد أقاربه له نفوذ أو سلطة أو ربما يكون واحد من أفضل العملاء ولا يمكنك قول لا.
ماذا يحدث إذا كان هذا الشخص لا يطاق وعليك التخلص منه؟
إن التعيين لأنك ترغب في تقديم خدمة لشخص ما هو مجرد فكرة سيئة بغض النظر عن من هو أو مدى علاقتك به أو لماذا قد تسدي له هذه الخدمة.
نصيحة أخيرة لعملية توظيف بأخطاء أقل
اتبع النصائح العملية المذكورة بالمقال، ستساعدك هذه النصائح أن تجد أشخاصًا يؤدون أداءً أفضل في الوظيفة ويبقون لفترة أطول مع شركتك – وهي مزايا تبرر عملية الاختيار الطويلة والمعقدة في بعض الأحيان.
